Ekonomi,Politik

Sommarpratare Bertil Hult

6 Mar , 2017  

Bertil Hult är en totalt okänd person i min värld och jag undrar varför. Kanske för att han som företagare är ett hatobjekt i den värld som var min, och kanske därför att han som företagare stämmer illa med denna världs föreställning om hur företagare ser ut. Bertil Hult har därmed inte blivit ett älskat hatobjekt i våra medier. Bertil Hult är dyslektiker som byggt upp ett världsomspännande företag i utbildning, EF Education First är dess namn idag men startade som Europeiska Ferieskolorna. Om det var Bertil Hults ferieskola jag själv deltog i några veckor i Brighton 1966 är jag inte helt på det klara med, men ett effektiv sätt att lära sig Engelska, det var det, att man bodde inackorderad i familjer, gjorde dessutom mötet med det engelska lite mer närgånget. För alla mina läsare om ni inte redan lyssnat på hans ”sommarprat” så ligger det inte mer än ett klick bort. Bertils ”Sommarprat”  

I programmet delar Bertil Hult (BH) frikostigt med sig av sina värdefulla erfarenheter i företagande. Till att börja med sköttes nyrekryteringen av personal genom vänskapskretsen. Eftersom denna bas snabbt blev för tunn behövde företaget hjälp med de intervjuer som krävdes för att få rätt person till företaget, för uppgiften får Bertil kontakt med Holländaren Manfred de Fries. Som BH berättar och genom min penna.

Madfred hade unika kunskaper om hur man hittar rätt person till ett företag. Under flera år tillbringade vi tid tillsammans för att intervjua många olika personer. Att berätta allt han lärde mig blir för långt för det här programmet, men det han ansåg vara det allra viktigaste kan jag berätta. Först skall man förvissa sig om att kandidaten hade de yrkesmässiga kunskaperna som behövdes för yrkesrollen. Detta är lätt att ta reda på, det finns bra tester för kunskap. Han menade dock att personen hade en relevant utbildning från ett fint college eller universitet så räckte det i regel som kunskap. Sedan skall med reda ut om personen var ödmjuk, för det ansåg han var mycket viktigt. Det kunde man göra med följande fråga. När du intervjuar en ung man eller kvinna, sa han, fråga då i börjar av intervjun:  ”Fråga då vem som varit den mest inflytelserika personen i deras liv.

Det rätta svaren är mamma eller pappa eller någon av far- eller morföräldrar eller en kombination av dess, eller i undantagsfall kan det vara en faster eller farbror, moster eller morbror,  det måste vara den person som uppfostrat dig. Allt annat är fantasi och du skall inte anställa folk som fantiserar. Om någon säger Gandhi eller Abraham Lincoln till exempel är de inte sanningsenliga och de är dessutom egocentriska. Ännu värre är om de säger att det är deras pojk eller flickvän. En ung person måste vara tillräckligt  ödmjuk att kunna erkänna vem som varit den mest inflytelserika personen i deras liv.

Vad företag speciellt misslyckas med menade Manfred de Fries vidare  är att anställa personer som passar in i företagets kultur. När företag anställer tittar man nästan uteslutande på deras kunskaper och endast lite på  om de passar in i företagets kultur. Det intressanta är att anställda väldigt sällan blir uppsagda eller slutar på grund av bristande kunskaper, utan nästan uteslutande på att de inte passar in i kulturen. Om en person har de yrkesmässiga kunskaperna och är ödmjuk och du skulle vilja anställa henne eller honom fråga dig då: ”Skulle jag vilja att personen jag har intervjuat har sällskap med min bror eller syster.”  Om svaret är nej skall du inte erbjuda personen i  fråga anställning oavsett hur duktig personen än är. Om svaret är,  ja du skulle välkomna personen i fråga in i din familj så kan du lugnt  erbjuda han eller hon  arbete. Nu gäller det bara att du ber alla chefer som rekryterar att dom tänker på det, att dom skulle vilja välkomna personen i fråga in i sin familj. På det viset kommer ni att kunna behålla er kultur. För det är sist och slutligen kulturen som i ett serviceföretag är  avgörande för hur framgångsrikt företaget blir förklarade Manfred.

Man kan naturligtvis fråga sig om det inte ibland är bra att få in människor som är helt annorlunda än man själv, det kan ju vara speciellt bra när man behöver tänka utanför boxen. Manfred menade att det skall man ha sina styrelsemedlemmar till, dom skall komma med olika erfarenheter och från olika kulturer. Jag minns själv en TV-intervju med president Ronald Reagan, när han nyss avskedat sin utrikesminister Haig. President Reagan sa: ”Utrikesminister Haig är antagligen den bästa utrikesminister USA kunde ha, men det var han Ronald Reagan som var president och han var trött på och hade helt enkelt inte tid att sitta och argumentera med AH hela dagarna. Detta exempel inträffade långt senare, men jag tror att det var något liknande Manfred hade i tankarna då han gav mig rådet.

Det är mycket intressanta teorier som BH här delar med sig av. Vi får förmoda att de också praktiserats av EF under några årtionden, även om Bertil Hult i hela sin redogörelse skjuter upphovsmannen framför sig, vilket kan bero på den tacksamhet han känner för de råd som Manfred de Fries förmedlat till företaget. Att ett familjeföretags kultur kan säkras genom dess högste chefs känslor för de arbetssökande låter naturligtvis genialt enkelt och möjligtvis gick det till så vid rekrytering i företagets barndom då nyrekryteringen dessutom togs ur en snävare bekantskapskrets. Är det inte istället på det viset att om chefen tycker om en arbetssökande och dessutom ger generösa anställningsvillkor så återskapas, säkras företagets ”kultur” genom den nyanställdes lojalitet och återknytande kärlek till företaget. Om motsatsen gäller mellan chefen och den arbetssökande så kommer istället en konkurrenssituation att  uppstå där också företagets kulturella värden kommer att vara ifrågasatt och under attack.

Som framgår av Kets de Fries företags hemsida så lever denna konsult i företagsvärlden på betydligt mer sofistikerade teorier om företagskultur.

The Organizational Culture Audit

Organizational culture is the foundation upon which an organization’s vision, mission, strategy, structure, and principles are based; it makes up the organization’s uniqueness and identity. In order to remain competitive, an organization needs constantly to evaluate its values and practices to ensure they are aligned with corporate strategy. In fact, periodically assessing and modifying corporate culture is a key to the success of an organization as it adapts to an increasingly turbulent external environment.

What an organization strives to be and what executives think they endorse may be different from the beliefs and values that are actually being played out. It is therefore critical to find out what those beliefs and values really are before deciding what they should be.

The Organizational Culture Audit (OCA) is designed to give you a comprehensive diagnostic of your current corporate culture as well as a detailed understanding of the culture you are aiming at, by examining employees’ perceptions of the organization’s current practices and the values they consider important.

The Organizational Culture Audit covers 12 dimensions of organizational culture that research and interviews with large numbers of senior executives have shown to be the most salient in high-performing global organizations:

  • Change
  • Client/Stakeholder orientation
  • Competitiveness
  • Entrepreneurship
  • Fun
  • Learning environment
  • Respect for the individual
  • Responsibility and accountability
  • Result orientation
  • Social responsibility
  • Teamwork
  • Trust

No two organizations are alike, and the OCA is meant to identify the unique and critical values that form the foundation of an organization. It is individualized to highlight the values that are perceived to be the most important to an organization, as well as the discrepancies between those values and the current organizational practices.

Bertil Hults beskrivning av hur viktigt det är, att de personer som anställs är ödmjuka ställer om möjligt ännu större frågor. I detta fall gäller det unga personer och kanske också deras första anställning efter utbildning. Det är väl endast nu då ännu inte egna barn kunnat överta föräldrarnas roll i deras liv som man av frågan kan dra Bertils Hults slutsatser. Familjeföretaget har den välfungerande familjen som modell och förstår att inte dra in de svarta fåren in i sina led, inte de ledande och de framstående personligheterna för ungdomsrevolt och 68-rörelse. Ödmjukhet och lojalitet är viktiga egenskaper hos anställda, men vad händer då flockmentaliteten blir för stark så att korruption och brottslig verksamhet får fäste. Problemen är inte okända i internationella svenska företag, verken i den svenska politiska miljön eller på klotets alla världsdelar. Som väl är, är människan inte så förutsägbar att hennes karaktär går att fånga genom några enkla frågor. Låt oss ta några exempel som motsäger och komplicerar denna ödmjukhets och lojalitetsmodell.

Anders Kompass och Inga Britta Ahlenius har i sina sommarprat vittnat om sina respektive familjers betydelse i sina liv. I sina yrkes karriärer har de båda visat prov på allt annat än lojalitet till sina ”företag” i detta fallet FN. Starka personligheter  med lojalitet till värderingar och politiska principer bryter flockens normer. Både Anders och IngaBritt är exempel på starka personligheter som haft civilkuraget till just detta. Den ultimata kontrasten till exemplen Ahlenius och Kompass  är att likt maffian använda familjens sociala kraft i brottsliga syften.

Företag är inte bara kultur, de förmedlar också kultur, men inte bara företag inom utbildning gör det. Det varuproducerande IKEA är i hög grad inblandad i kulturspridning, för att inte säga likriktning. Hur många lokala snickeritraditioner har inte IKEA slagit ut? Internationella storföretag är organisationer med en enorm social och politisk potential, de kan snabbt ställas om till vektorer för bärare av social och politisk förändring genom att riva upp kulturella kitt.

Det är uppenbart att Bertil Hult förstår kulturens roll i kollektiva sammanhang. Ett större och viktigare kollektiv än företag är nationalstater. Vilka företag och företagsledare är beredda att använda sina ställning för normupplösning och kulturrevolution för att bryta ner de stater för vilka de en gång var en kuvös.

admin@klyvnadenstid.se
Evert Larsson.

Aftonbladet som kommentar till artikelns bild.


Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *